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企業が何百人、何千人単位の労働力を調達するには、こうした会社の力に頼るほかはない。
とはいえ、企業の社会的責任が今ほど強く問われている時代もない。
環境に配慮したモノづくりには十分すぎるほどの関心を払う企業が、マンパワーに関しては、雇用関連法規を無視。
彼が仕事をしていたのは、大手精密機器会社Ｃ社である。
そこで、半導体の製造工程で使用される大型精密機械の検査業務に従事していた。
彼は同社の社員ではない。
業務請負会社Ｄ社から送られてきて、仕事をしていた。
裁判では、若者の身分が争われた。
原告側は、派遣労働者だと主張し、一方、Ｄ社は業務請負の契約をおこなっていたと主張した。
原告側が派遣社員と主張する根拠は、業務請負であればＤ社が現場監督者を配置し、労働者を直接、指揮監督すべきだが、そうしていなかったＣ社から資材の貸与を受けていたｌなどだ．視する企業から調達するのはいかがなものだろう。
大手の有名製造業の多くが、請負労働者を活用している。
活用する側が、コンブライアンスに反する業者とは取り引きしないくらいの姿勢を打ち出さないかぎり、業界の透明さの確保はむずかしい。
若者の仕事はテクノストレスのかかるものであり、加えて過酷な昼夜交代勤務、シフトの頻繁な変更などから身体のリズムを崩し、疲労を蓄積させた。
さらに、Ｃ社の正社員に比べて弱い立場にあり、正社員が引き受けないような仕事も引き受け、時間外労働、休日出勤も余儀なくされた。
健康管理も、坪外に置かれたとも主張した。
東京地裁は原告の主張を大筋で認め、二○○五年三月、Ｃ社、Ｄ社に対し、自殺は業務の過重性にもとづく鯵病が主因として、二四○○万円の損害賠償金の支払いを命じた。
派遣ではなく、業務請負だという被告両社の主張に対しては、Ｃ社の労務管理の下で業務に就いていたと、認定した。
つまり、業務請負ではない、という判断である。
Ｃ社に対しては、若者が健康を損なわないよう配慮する義務があったとし、またＤ社に対しては労働時間を把握するなどの安全配慮義務を怠った、とした。
この裁判は舞台を高等裁判所に移し、係争中なので、これまでの経緯の紹介だけにとどめ業務請負と言いながら、実際は派遣のかたちを取る″偽装請負″が結構多い。
受け入れる側も、電機連合総合研究企画室の調査からも分かるように、製造業の現場では、派遣社員と請負社員を法的には処遇に違いがあることなど意識せずに、使ってきた。
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